img

Valik nõustamis-, juhendamis- ja koolitusteemasid

Valik nõustamis-, juhendamis- ja koolitusteemasid

Kui Teile otsustajana on oluline töötada tulemusliku meeskonnaga, saame Teid selles toetada. Meie pädevusse kuulub edukateks ja õnnelikeks meeskondadeks koolitamine, nõustamine ja juhendamine. Ka organisatsioonile vajalike oskuste ja vajaduste määratlemine ning koolitusvajaduse väljaselgitamine on meie abiga kontrolli all.

Valik nõustamis-, juhendamis- ja koolitusteemasid

Teiste protsesside väljatöötamise, juhtimise ja nõustamise kohta lugege meie Raamatupidamis- ja maksuteenuste ning Ettevõtlus- ja äriõigusteenuste lehtedelt.

Tulemuslikkuse suurendamine

Inimesed tegelevad meelsasti asjadega, millel on nende jaoks tähendus. Siis on nad valmis pühenduma ja andma endast parima, samuti huvitatud heade tulemuste saavutamisest. Ka koristaja võib teha hästi oma tööd ja olla uhke oma ettevõtte üle teades, et ta kannab olulist rolli tuumaelektrijaama ehitamisel.

Jätkusuutliku tulemuslikkuse saavutamiseks keskendume 3 valdkonnale: juhtimine, oskused ja töökeskkond.

Tulemuslikkuse suurendamiseks on esmalt oluline kaardistada olemasolev olukord, seda analüüsida, leida arengukohad ning sobivad lahendused. Seejärel saab otsused ellu viia. Tähtis on leida õiged, toimivad mõõdikud ning õppida neid kasutama süstemaatiliselt.

MIS KASU JA KELLELE:
Juhi jaoks, kes on huvitatud organisatsiooni tulemuste parandamisest, loob olukorra kaardistamine ja analüüs selge pildi, millises valdkonnas ja milliseid muudatusi on vaja läbi viia soovitud tulemusteni jõudmiseks.

Töötajatel tõuseb teadlikkus oma positsioonist, selginevad eesmärgid, suureneb motivatsioon areneda. Kasvab soov rohkem panustada ning seatud eesmärkide saavutamine muutub sujuvamaks.

Organisatsioonil tervikuna on mõõdetav ülevaade oma ressurssidest ja arenguvaldkondadest, töökeskkond muutub avatumaks, eesmärgid ning nendeni jõudmise võimalused selginevad.

Tagasi algusesse

Personaliprotsesside loomine ja juhtimine töösuhte elukaare jooksul

Mis on töösuhte elukaar, kas ning kuidas on seda võimalik juhtida?

Nõustame ja juhendame ettevõtte juhti ja/ või administratsiooni, kuidas jõuda pidevast „tulekahju-olukorrast“ planeeritud ja juhitud tegevuste /  protsesside juhtimiseni.

MIS KASU JA KELLELE:
Kasu organisatsioonile: Kui töötajate, oskuste ja teadmiste vajadus ning olemasolev olukord on kaardistatud, loodud on toimiv infrastruktuur: välja on töötatud käitumisjuhised ja süsteemid (vt nt palgasüsteemi loomine, personali värbamissüsteemi loomine), on ettevõtte juhil baas, mille abil planeerida edaspidiseid tegevusi ning töötajatele selgem, mida ja kuidas neilt oodatakse. Organisatsiooni igapäevane juhtimine muutub rahulikumaks ning süsteemsemaks ning vabaneb rohkem energiat muude, nt arendustegevuse jaoks.

Tagasi algusesse

Personali värbamissüsteemi loomine ja personali valik

  • Ülesande määratlus
  • Värbasmisprotsessi kirjeldus
  • CV-de läbivaatamine ja analüüs
  • Taustakontrollid
  • Eelintervjuud, individuaal- ja grupiintervjuud
  • Usaldusväärse eksperdi osalemine intervjuudel.

Tagasi algusesse

Palgasüsteemi loomine

On teada, et info liikumine, tegevuste ja otsuste läbipaistvus kujundavad ettevõtte töökeskkonda ja töötajate motiveeritust ning mõjutavad otseselt töö tulemusi (vt tulemuslikkuse suurendamine). Töötasu on reeglina töötaja jaoks olulisel kohal ning ebaselged või ebaõiglasena tunduvad palga arvestamise alused (nö. levinud arvamus näo järgi palga maksmisest) tekitavad töötajate vahel mittevajalikke pingeid ning suurendavad konfliktide tekkimise võimalust. Kui töötajad ei mõista, kuidas nende töötasu on seotud tööpanusega, kaob motivatsioon.

MIS KASU JA KELLELE:
Töötajatel aitab selge, läbipaistva ja põhjendatud palgasüsteemi loomine parandada töösuhteid, selgitada ettevõtte ootuseid ning kriteeriume, mille alusel nende tööd hinnatakse. Seega muutub töötajatele selgemaks, mida on tarvis ette võtta oma oskuste ja teadmiste suhtes, et saavutada palgatõusu.

Juhil kergendab toimiva palgasüsteemi olemasolu planeerida eelarvet, võtta vastu läbimõeldud finantsotsuseid ning hoida kokku aega, mis kulub juhuslikel ajahetkedel töötajate poolt algatatud palgaläbirääkimiste pidamisele.

Organisatsiooni ametikohtadele esitatud nõuded, ootused töötajatele ja nende vastutus on selged. Töökeskkond tervikuna muutub avatumaks ja turvalisemaks. Ettevõtte kuvand muutub usaldusväärsemaks. Uute töötajate leidmine on lihtsustatud (vt Personali värbamissüsteemi loomine ja personali valik), on end lihtsam müüa.

Tagasi algusesse

Arenguvestluste süsteemi loomine ja tulemuslik läbiviimine

Arenguvestluse pidamine ei tohiks olla juhile tüütu koorem või töötajate jaoks ebameeldiv kohustus, sest jälle mõõdetakse nende tulemusi. Arenguvestlus on juhi jaoks juhtimistööriist, mis keskendub tööga seotud eesmärkidest ja tulemustest rääkimisele ning töötaja arengu analüüsile ja edasisele kavandamisele. Regulaarsus võib varieeruda korrast kuus kuni korrani aastas.

Viime läbi koolitusi arenguvestluste põhimõtete tutvustamiseks, et vähendada töötajate kahtlusi või vastupanu. Samuti teeme koolitusi arenguvestluste läbiviimiseks vajalike oskuste juhendamiseks.
Nõustame, kuidas koguda infot ja hallata dokumentatsiooni. Juhendame, mida hakata peale arenguvestlusel saadud andmetega?
Juhendame just organisatsioonile sobiva arenguvestluse stiili ja vormi leidmiseks. Aitame luua ja käivitada uue arenguvestluste süsteemi või leiame olemasoleva süsteemi parendamise võimalusi.
Loome arenguvestluste läbiviimiseks vajalikud vormid.

MIS KASU JA KELLELE:
Juht saab vajalikku infot tööst ja töökeskkonnast, tal on võimalus kujundada koos töötajaga ühesugust arusaama nii ootuste kui eesmärkide suhtes. Kindlasti on see hea võimalus parandada omavahelist koostööd (vt koostöösoovi ja –oskuste loomine ning arendamine).

Töötajad mõistavad paremini organisatsiooni ootusi ja vajadusi ning saavad kindlustunde oma rolli ja tuleviku suhtes.

Organisatsioon tervikuna pakub suuremat turvatunnet regulaarse informeerimise ja tagasisidestamise kaudu. Tulemuslik arenguvestlus annab selgema pildi ametikohtade eesmärgipärasusest või töökorralduse/tööülesannete muutmise vajadustest (vt muudatuste juhtimine). Sellest, kuidas õiged töötajad õigetel ametikohtadel on motiveeritud oma tööd tegema, sõltub oluliselt organisatsiooni heaolu.

Tagasi algusesse

Koostöösoovi- ja oskuste loomine ning arendamine

Ühest mingil põhjusel kokku saanud inimhulgast tulemuslikult toimiva meeskonna kujunemine võib olla väga aja- ja energiamahukas protsess, mida oskusliku juhendamise abil on võimalik kiirendada. Et organisatsioon oleks efektiivne ja edukas, on vaja koostööd kõikide töötajate vahel ning meeskonna tööoskust. Igal töögrupi liikmel on oluline mõista oma rolli, ülesandeid ja positsiooni ülejäänud kaaslaste suhtes, samuti eesmärki, miks midagi üldse ühiselt tehakse. Meeskonnatunnetus paraneb koostöötreeningute käigus. Osalejad saavad teadlikumaks suhtlemisoskuste kasutamisest meeskonnatöös.

Koostöö toimib motiveeritud meeskondades, kus üksteist hästi tuntakse, toimub avatud infovahetus, liikmed oskavad näha ja kõige paremini kasutada igaühe individuaalseid tugevusi ühise eesmärgi saavutamiseks. Selliste meeskondade töötulemused on reeglina paremad (vt tulemuslikkuse suurendamine) võrreldes seltskondadega, kus iga liige ajab vaid oma isiklikku asja.

MIS KASU JA KELLELE:
Juht oskab jälgida meeskonnatöö toimivust ja vajadusel nõustada/suunata, kuidas efektiivsemalt tööd teha. Puudub vajadus pidevaks „tulekahjude kustutamiseks“ ja probleemide lahendamiseks, juht saab suunata oma energia ettevõtte põhitegevusele.

Töötajatel selginevad töögrupi ühised eesmärgid, suureneb motivatsioon areneda, paranevad enda ja teiste juhtimise ning kuulamise koostööoskused.

Organisatsioonis on koostööoskuste tõttu positiivne suhtlus meeskonnaliikmete vahel ning meeldiv töökeskkond.

Koostöösoovi ja oskuseid on parim õppida ja harjutada treeningul, mis võib kesta mõnest tunnist mõne päevani.

Tagasi algusesse

Konfliktid ja nende lahendamine

Konflikt on inimestevahelises suhetes ja tööalases tegevuses loomulik nähtus. Oluline on osata tekkivaid konfliktsituatsioone märgata ja neid lahendada. Konflikti tagajärjed võivad olla kasulikud või kahjulikud, olenevalt sellest, kas konflikt on suhteid parandav või lõhkuv. Konflikt sunnib inimesi leidma paremaid lahendusi ja looma uut. Konfliktolukorrad võivad tekkida organisatsiooni sees, samuti „raskete“ klientidega.

Korraldame koolitusi, kus õpite aru saama konflikti dünaamikast. Arendame oskusi leida ja rakendada oma sisemisi ressursse konfliktide lahendamiseks. Viime läbi meeskonnatreeninguid, kus harjutate konfliktsete olukordade äratundmist ja konfliktide tulemuslikku lahendamist. Seeläbi paraneb omavaheliste suhete kvaliteet ning klienditeeninduse tase.

MIS KASU JA KELLELE:
Juht mitte ainult ei õpi konflikte lahendama, vaid saab oskused, kuidas konflikte juhtida.

Töötajad saavad teadmised, kuidas suhelda omavahel ning „raskete“ klientidega, ise ellu jääda ning teised „terveks“ jätta (vt Stressijuhtimine ja läbipõlemise ennetamine). Samuti arenevad töötajate suhtlemisoskused.

Organisatsiooni jaoks on see võimalus olemasolevaid suhteid analüüsida, probleeme kaardistada ning leida võimalikud lahendused just teie organisatsioonile iseloomulikele tüüpilistele pingeolukordadele. Paraneb organisatsiooni kuvand ühiskonnas.

Tagasi algusesse

Stressijuhtimine ja läbipõlemise ennetamine

Teatud pinge meie tööl on paratamatu kui ka vajalik, olles tihti motiveeriv ja innustav tööalaseks arenguks. Kui aga tööülesanded või -suhted toovad kaasa pikaajalise pingeolukorra võib tulemuseks olla läbipõlemine ehk burn out. Sellises seisundis inimene ei kaota kontrolli mitte ainult oma töö, vaid ka iseenda ja oma elu üle.

Töökohtades, kus asju selgeks ei räägita, hakkab tasapisi levima nö üldine halb enesetunne ehk läbipõlemine (vihjamised, ettekujutused, tagarääkimised, kaudne mahategemine ja demotiveeritus, patuoina leidmine või „las minna“ tunne) nii meeskonna tasandil. Väga harva leitakse sellisele olukorrale lahendus oma jõuga. Tavaliselt vajatakse olukorra lahendamiseks professionaalset abi väljastpoolt.

Õpetame toimetulekuid stressikoolitustel, meeskonna- ja sotsiaalsete oskuste treeningutel. Konsulteerime meeskondi läbipõlemise korral.

MIS KASU JA KELLELE:
Juht oskab oma tegevusi planeerides tähele panna, millised on töökollektiivi soovid ja võimalused, kuidas ennetada stressiallikaid ja kuidas tegeleda tööstressiga.

Töötajad õpivad ära tundma läbipõlemise ja stressi märke ning omandavad oskuse juhtida oma jõuvarusid.

Organisatsioonis on rohkem motiveeritud ja pühendunuid töötajaid, kelle tööjõudlus on suurem.

Tagasi algusesse

Supervisioon ehk töönõustamine meeskonnale ja  individuaalselt

Supervisioon on jätkuv protsess, mille kesksel kohal on tööteemad. Supervisiooniga saab mõjutada organisatsiooni kultuuri ja sündmusi. Supervisioon aitab inimesel/meeskonnal/organisatsioonil ennast ning oma tööviise analüüsida, saada toetust ja tagasisidet ning edasi areneda.

Supervisiooni on individuaalselt/meeskonnas hea kasutada, kui on soovi parendada töötajate / klientide ja juhtidevahelist suhtlemist ning koostööd, samuti juhtimise kvaliteeti. Supervisioon annab hea tulemuse ka organisatsiooni eesmärkide efektiivsemal ja kiiremal saavutamisel. Lisaks aitab tulla toime läbipõlemisega ja selle ennetamisega (vt stressijuhtimine ja läbipõlemise ennetamine)

Tavaliselt on vajadus supervisiooni järele suurem nendes organisatsioonides, kus on palju intensiivseid kontakte inimeste vahel (suhtlemine klientidega või omavahel). Kindlasti tasub supervisiooni kasutada siis, kui organisatsioonis tervikuna või tema üksustes on toimumas/toimunud suuri muudatusi (vt muudatuste juhtimine).

MIS KASU JA KELLELE:
Töötajatel kasvab supervisiooni kaudu motivatsioon areneda, saavutada sujuvamalt oma eesmärke  ning soov ennast organisatsioonis enam panustada.

Juhtkonna jaoks on supervisioon üks töövahend, mille abil muuta organisatsiooni tööd tulemuslikumaks.

Organisatsioonil tervikuna on selgem ülevaade oma ressurssidest ja arenguvaldkondadest, töökeskkond muutub avatumaks.

Ühe individuaalse supervisiooni sessiooni kestvus on 1-1,5 tundi ja minimaalne sessioonide arv on 3 korda.
Meeskonna supervisiooni kestvus on alates 3 tunnist ja minimaalne sessioonide arv on 3 korda.
Lisainformatsioon www.supervisioon.ee

Tagasi algusesse

Individuaalne coaching /arengunõustamine ja juhendamine

Coaching aitab toetada inimest iseenda tundmaõppimisel ja muutuste elluviimisel ning oma ostuste eest vastutuse võtmisel. Coaching on eesmärkide seadmise ja muutuste toetamise vahend, mis on orienteeritud tulevikule ja tulemusele. Iga coachingu sessiooni alustame eesmärgi seadmisega ning coachingu sessiooni lõpuks on inimesel olemas järgmine samm või plaan, mida teha ning ideed või „töövahendid“, kuidas teha.

Coaching sobib ideaalselt, kui soovitakse teha muutusi iseenda töös/ organisatsioonis ja vaja on saavutada kiireid tulemusi.

MIS KASU JA KELLELE:
Juhi jaoks on coaching vahendiks liikuda teadlikult seatud eesmärgini. Aitab probleeme lahendada ning paremini planeerida aega.

Töötajate jaoks coaching protsess, mis aitab avada nende potentsiaali ning suurendada eneseteadlikkust. Töötajad on motiveeritumad ja enesekindlamad, mõistavad oma vastutust.

Organisatsiooni jaoks on see protsess, mis kiirendab inimese progressi saavutamaks personaalseid ja organisatsioonilisi eesmärke. See aitab uuesti luua või selgemalt näha asutuse missiooni ja visioone.

Coachingu sessiooni pikkus on tavaliselt 1-2 tundi.
Lisainformatsioon www.supervisioon.ee/coachingust/

Tagasi algusesse

Töötajate motiveerimine ja pühendumise saavutamine

Töötajate motiveerimine tähendab palju enamat kui nende töö eest väärilise tasu maksmine. Kui palk on hea, hakkavad rolli mängima muud tegurid. Miks töötajad lahkuvad ettevõttest, kuigi neile makstakse hästi, on küsimus, mille eest juht mõnikord seisab. Teinekord võib jälle olla teemaks, miks ei õnnestu ihaldusväärset töötajat üle osta, kuigi uus tööandja on valmis pakkuma talle suuremat palka võrreldes olemasolevaga.

Organisatsiooni analüüsi käigus aitame leida motivatsioonivahendid, mida just teie ettevõtte töötajad kogevad innustavatena ja mida ettevõttel on võimalik neile pakkuda / korraldada, kuidas toimib juba olemasolev motivatsioonisüsteem ning millised on võimalused selle paremaks kasutamiseks. Samuti aitame teadvustada, mispärast on töötajad pühendunud, milline pühendumine aitab kaasa ettevõtte töötulemuste paranemisele (vt tulemuslikkuse suurendamine) ning kuidas seda saavutada.

Tagasi algusesse

Muudatuste juhtimine

Paigalseis on tagasiminek. Muudatused organisatsioonis ei ole seotud ainult muudatustega struktuuris või töökorralduses, vaid pidevalt muutuvas keskkonnas vajavad organisatsioonid eduka ja tulemusliku tegutsemise saavutamiseks ning säilitamiseks kiiret reageerimisvõimet ning kohanemisvalmidust. Seetõttu peetakse muudatuste juhtimist tänapäeval organisatsiooni nö „pehme poole“ üheks olulisimaks tegevuseks.

Muudatuste elluviimisel on oluline saavutada töötajate valmisolek ja nad protsessi kaasata. Muudatusi on kergem läbi viia ning soovitud tulemusi saavutada, kui organisatsiooni juhtkond mõistab oma rolli ja tunneb end kindlalt.

MIS KASU JA KELLELE:
Organisatsioonis võimaldab struktureeritud tegevus üle minna praegusest seisundist soovitud tulevikuseisundisse.

Tagasi algusesse

Töösuhte lõpetamise psühholoogilised aspektid

Nagu iga töösuhe algab ühel konkreetsel ajahetkel, nii ta ka lõpeb. Olgu töölepingu lõppemise põhjus, milline tahes, sellega kaasnevad igal juhul mõtted, tunded ja konkreetne käitumine, millel võib olla märkimisväärne mõju ühelt poolt tööandja, lahkuva ning allesjäävate töötajate tervisele, edasisele motiveeritusele ja töö tulemuslikkusele, teiselt poolt aga ka ettevõtte mainele nii klientide kui ühiskonna silmis ning edaspidistele majandustulemustele.

Mis toimub töötaja hinges ja peas, kui selgub, et teda homme / järgmisel kuul enam ei vajata? Mida teha, et tööandja esindaja ei kaotaks oma ööund? Mida on võimalik teha, et ettevõttest lahkujast ei saaks poriloopijat või suitsidaalset? Kuidas saavutada, et lahkuja kannaks ja jagaks edasi positiivset kuvandit oma endisest tööandjast?  Milline reklaam on mõjus?

Nõustame ja juhendame töösuhte lõpetajaid ning pakume vajadusel coachingut ja psühholoogilist nõustamist.

Organisatsiooni panus ühiskonna jätkusuutlikkusse. Inimene on ära minnes ka õnnelik. Nii ei ole töösuhte lõpetamine ära minek, vaid on kuhugi minek.

Tagasi algusesse

Psühholoogiline nõustamine

Psühholoogiline nõustamise eesmärgiks on toetada juhti/töötajat nii töös kui ka isiklikus elus ette tulevate raskustega toime tulemisel. Psühholoog aitab kliendil probleemist paremini aru saada, seda sõnastada, toetab klienti tema mõtetes, ja soovides selgusele jõudmisel.

Nõustamine aitab enamasti neid, kellel on probleeme mõne konkreetse sündmusega tema enda elust, mis segab tema praegust elu ja tööalaseid suhteid või töötegemist. Nõustamisel analüüsitakse põhjuseid, mis on keeruliste olukordadeni viinud. Psühholoogiline nõustaja abistab ja toetab klienti selgusele jõudmisel iseendas, alternatiivsete lahenduste ja arenguvõimaluste otsimisel ning valikute tegemisel.

MIS KASU JA KELLELE:
Juht saab nõustamisel rääkida pingetest ja konfliktidest, mis tekitavad temas rahulolematust ja negatiivseid emotsioone. See on võimalus väljendada keerulisi/allasurutud tundeid turvalises keskkonnas ning psühholoogi kaasabil leida lahendusi tulevikuks.

Töötaja, arvestades tema isikupära, vajadusi ja keskkonda, on peale nõustamist aidatud parimale võimalikule toimetuleku tasemele.

Individuaalne nõustamine kestab 45 minutit. Individuaalne nõustamine võib sõltuvalt kliendi probleemi olemusest ja kliendi motiveeritusest piirduda mõne seansiga või kujuneda pikemaajaliseks koostöösuhteks.

{ "Description": "Domain ownership verification file for Microsoft 365 - place in the website root", "Domain": "kuljus.eu", "Id": "a04bf6a3-d3be-45fd-9100-a5895fc6aa63" }